<本文摘錄 She's Mercedes Lounge，作者Sonja Commentz>
自己決定薪水和休假，甚至可以自己投票選出主管？乍聽之下像是癡人說夢，如今卻再也不是遙不可及的夢想。尤其是在英語系國家，愈來愈多公司正在實驗這種從基層向上的翻轉式革命，並獲得了滿有意思的結果。
自由的定義──薪水和休假，想要多少就有多少？
現今職場技術短缺，受過教育的勞工對自己愈來愈有信心，年輕世代尤其明顯，此時公司不免面對一個大問題：什麼樣的獎勵能夠吸引員工，進而留住員工呢？儘管仍有公司以配車、禮金或給予鼓勵等獎勵方式運作，但作用還是太薄弱，難以留住工作需高度專業的員工，這類員工的專業與忠誠度儼然成了炙手可熱的商品。
這個世代的員工更重視的是價值觀，例如尊重、共同決策以及工作與生活間的自主性。畢竟，目前時下越來越多人選擇當自由工作者，正是因為能在工作上擁有自主決定權，才會對工作擁有更高的滿意度與成就感，風險則是工作不確定性相對比較高。因此，我們想要深入瞭解，當這種工作上的自主決定權套用在領薪水的員工時會是什麼情形？
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美好的假期
和家人共度長長的週末假期、放 2 個月長假，或是小小翹班一下？網路公司巨頭 Netflix 和 LinkedIn 為我們示範了「如何透過彈性工作實現休假願望」 。兩家公司允許員工想休多久就休多久，想請假就請假。我們可以明顯看到這個休假原則幾年來實施得非常成功。儘管休假規定如此寬鬆，公司還是很明確訂出績效要求。只要員工交得出優秀的工作成果，就可以自己選擇放假與彈性上下班。額外的自主權和彈性可激勵員工，並提高員工的生產力和責任感。嚴格的計算時間再也無法適用現在隨時可提供服務的社會型態。不過，這種工作模式也會帶來有點荒謬的副作用，那就是許多員工必須被迫休假。員工常常會太投入自己的工作，或是不確定自己實際上可以休多少假，或甚至不知道手邊堆積的工作能讓自己有辦法休多少假。然而職場專家提出了工時信任制度的替代方案，同樣給予員工極大的自我決定權。這類替代方案還包括彈性的在家辦公、一週上班四天，或直接讓員工放假從事運動、嗜好及進修等活動。
我們值得多少價碼？
很好，如果妳的假期已經定下來了。接下來，就來算算自己可領多少薪水呢？很多財務主管聽到這個想法，想必會提出嚴重質疑。萬一員工要求天價高薪怎麼辦？要怎麼確保公司可一直獲利？讓我們將時間推回 1980 年代，看看巴西塞氏公司 (Semco) 怎麼執行這個作法：假如員工知道並瞭解公司的成本與利潤，就可以自動決定實際要領的薪水數字，或選擇領多少比例的獲利。有趣的是，這個辦法竟可減少公司的薪水差距，因為員工直覺上會決定要領「比較公平」的薪水，這種想法又會回過頭增進員工的工作動機與企圖心，以及團隊凝聚力。
沒有資訊的人，沒辦法承擔責任。擁有資訊的人，不得不承擔責任。 – 北歐航空 (SAS) 前執行長詹．卡爾宗 (Jan Carlzon)
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我在工作上可以得到多少自主決定權？
許多公司的案例證明，讓員工參與決策或甚至擔任管理基層職位的作法，確實能得到較好的成效，例如瑞士 IT 公司 Haufe-umantis AG 從五年前開始允許整個管理團隊可以「投票」，甚至表決選出公司策略。現任執行長馬克．史托菲爾 (Marc Stoffel) 表示，Haufe-umantis 很擅長用這種作法善用整個公司的集體智慧，投票作法不僅增加了員工的參與感，還有助於定期衡量工作氣氛。一起選出自己主管的員工，合作共事的成效更好，也更清楚知道什麼人該負什麼責任，而且員工也比較會支持自己選出來的主管。
靈活變通，綜合運用
新的工作模式不一定需採取選舉投票這種較為激進的民主作法。通常只要將嚴格的工作制度小小放寬，便能有效提高員工的滿意度和承諾。團隊規模若較小，特別適合這種試驗給予明確定義的工作責任和績效期望的管理方式。不過對工作自由而言，更重要的是以下這個黃金定律：Incentro 的董事總經理約翰．德．孔寧 (John de Koning) 建議採用系統化「大門管制」，也就是謹慎篩選未來進入公司的員工。因為如果員工之間能夠溝通融洽、合作無間，就不必擔心假期、薪水或共同決定方面的彈性。另一方面，還會讓員工的熱忱、奉獻度及尊重感都有所提升，這是最有助益的附帶結果。
